Miksi johdon sitoutuminen ei riitä
Vaikka johtajat sitoutuisivatkin täysin turvallisuuden parantamiseen, heidän ponnistelunsa pysähtyvät, jos työntekijöiden sitoutuminen turvallisuusohjelmiin on heikkoa. Sitoutumattomat työntekijät ovat vähemmän halukkaita luopumaan vanhentuneista käytännöistä, omaksumaan uusia menetelmiä tai hyväksymään uusia turvallisuusvarusteita.
Tuoreiden lukujen mukaan työntekijöiden sitoutuminen on laskenut maailmanlaajuisesti 23 prosentista 21 prosenttiin. Tämän luvun nostaminen on turvallisuuden kannalta ratkaisevan tärkeää, koska erittäin sitoutuneilla työntekijöille tapahtuu raporttien mukaan 63 prosenttia vähemmän turvallisuusonnettomuuksia. Onnettomuuslukujen vähentämisen lisäksi työntekijöiden sitoutuminen turvallisuuteen voi parantaa toiminnan suorituskykyä kokonaisuudessaan.
Parhaat käytännöt työntekijöiden sitouttamiseksi turvallisuuteen
Jotta johtajat voivat hyödyntää tämän potentiaalin täysimääräisesti omissa organisaatioissaan, heidän on toteutettava kohdennettuja toimia työntekijöiden sitoutumisen lisäämiseksi. He voivat tehdä tämän seuraavasti:
- Luomalla positiivisen virheiden kulttuurin
- Hyväksymällä palautteen
- Antamalla selkeitä ohjeita ja neuvoja
Luo positiivinen kulttuuri virheiden sattuessa
Jos työntekijät tietävät, että heidät nimetään, häpäistään ja syytetään virheistä, he eivät todennäköisesti ilmoita niistä. Tämä vie organisaatiolta tärkeät oppimismahdollisuudet ja turvallisuuden parantamiseen tarvittavat tiedot.
Kuinka siis kannustaa turvallisuusraportointiin? Johtajien tulisi luoda kulttuuri, jossa virheitä pidetään oppimismahdollisuuksina ja raportteja arvostetaan aidosti. Käyttäytymiseen perustuva turvallisuus on tehokas kehys tämän ajattelutavan vakiinnuttamiseksi käyttämällä yhteisiä tavoitteita, raportointia ja positiivista vahvistamista.
Hyväksy palaute
Jos työntekijät eivät noudata uutta sääntöä, rangaistustoimenpiteillä ei saavuteta paljoakaan. Sen sijaan, että rangaistukset motivoisivat heitä sitoutumaan uuteen järjestelmään, ne yleensä aiheuttavat häpeää ja syyllisyyttä, mikä todennäköisesti johtaa katkeruuden tunteisiin ja vähentää sitoutumista entisestään.
Sitoutuneet johtajat tietävät, että käyttäytyminen on laajemman järjestelmän tulosta. He käsittelevät ongelmia tämän näkökulman kautta, uteliaisuudella ja avoimin mielin. He pyrkivät ymmärtämään, miksi työntekijät eivät noudata sääntöjä, ja muuttavat sitten mahdollisesti sääntöjä tai sääntöihin perustuvia ohjeita saadakseen laajemman hyväksynnän.
Anna selkeitä ohjeita ja neuvoja
Koulutus on olennainen osa työntekijöiden sitouttamista turvallisuuteen ja positiivisen turvallisuuskulttuurin kehittämistä. Jos koulutus on vain vuosittainen kertaluonteinen tapahtuma, se viestii, että turvallisuus on marginaalinen aihe, jolla ei ole merkitystä päivittäisessä työssä.
Johtajien on omaksuttava strateginen lähestymistapa, joka keskittyy jatkuvaan oppimiseen. Koulutuksen tulee olla merkityksellistä, kätevää ja helppo integroida säännöllisiin toimintoihin. Tämä kannustaa työntekijöitä myös pohtimaan jatkuvasti, mitä turvallisuus tarkoittaa heidän päivittäisessä työssään ja miten he voivat ottaa vastuun itsestään ja muista, mikä on Bradley-käyrän lopullinen tavoite.
